La rupture conventionnelle est parfaitement envisageable en cas d’arrêt maladie, qu’elle soit liée à une maladie ordinaire ou à un accident du travail. Cette possibilité, confirmée par la jurisprudence récente et la Cour de cassation en juin 2026, ouvre la porte à une rupture amiable du CDI même lorsque le salarié est temporairement en incapacité de travail. Pour bien comprendre ce processus, il convient de maîtriser :
- Les conditions légales encadrant la rupture conventionnelle en période d’arrêt maladie.
- Les étapes clés et démarches à suivre pour respecter le cadre réglementaire.
- Les droits liés aux indemnités et protections sociales.
- Les enjeux liés au consentement libre et éclairé des parties.
Ce guide détaillé vous accompagne dans l’exploration exhaustive de ce mécanisme singulier qui conjugue protection sociale et accord amiable en situation sensible.
Peut-on engager une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
La réponse est affirmative : il est légalement possible de signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, sans distinction d’origine de cet arrêt (maladie ordinaire, accident ou maladie professionnelle). Cette évolution jurisprudentielle dissipe l’ancien tabou régi par une circulaire de 2009 qui interdisait cette pratique. La Cour de cassation, dans une décision décisive en juin 2026, a précisé que ni l’état de santé temporairement fragile du salarié ni son absence physique au travail ne privent ce dernier de la capacité à négocier et conclure un accord amiable.
L’arrêt maladie congédie temporairement l’exécution contractuelle mais ne supprime pas les droits attachés au CDI. Dès lors, la rupture peut se faire “à l’amiable”, en respectant la stricte condition d’un consentement libre et éclairé de chacune des parties. Cela signifie :
- Le salarié doit être en mesure de comprendre et d’accepter les modalités de la rupture.
- L’employeur doit veiller à ne pas exercer de pression ou à profiter d’une situation de vulnérabilité.
- Les deux parties doivent exprimer un accord explicite sur la rupture.
La jurisprudence va au-delà des arrêts maladie en étendant cette permissivité à d’autres suspensions du contrat comme le congé maternité, parental, ou même un accident du travail. Ainsi, un salarié en congé parental peut également convenir avec son employeur d’une rupture conventionnelle sous les mêmes conditions de protection.
Un exemple concret : Mme Martin, salariée en arrêt maladie pour dépression, a pu négocier et conclure une rupture conventionnelle en juillet 2026, avec l’accompagnement d’un représentant syndical et un accord respectueux de sa santé. Cette démarche a évité un licenciement long et contentieux, tout en assurant une indemnisation correcte.
Procédure légale à respecter en cas d’arrêt maladie
Rompre un CDI par rupture conventionnelle nécessite, même pendant un arrêt maladie, le respect d’une procédure strictement encadrée. La différence tient principalement à la vigilance accrue que doit avoir l’employeur pour garantir un consentement véritablement libre et éclairé du salarié vulnérable.
Étape 1 : La demande formelle d’ouverture des négociations
La demande peut émaner du salarié en arrêt ou de l’employeur. Aucun formalisme précis n’oblige à une lettre, mais il est recommandé de formaliser la demande par écrit — une lettre recommandée avec accusé de réception est le moyen le plus sûr. Cette rédaction permet d’éviter toute contestation future et instaure un cadre clair dès le départ.
Il n’est pas obligatoire de détailler les raisons motivant cette demande. L’accord doit simplement être motivé par un commun accord sur la rupture, évitant ainsi des tensions ou suspicions liées à l’état de santé.
Étape 2 : Convoquer le salarié à un ou plusieurs entretiens
L’entretien obligatoire est l’occasion d’échanger sur les modalités de rupture : date, indemnités, préavis. Dans le contexte d’un arrêt maladie, il est impératif que cet entretien ait lieu durant une plage horaire autorisée pour les sorties médicales, afin de ne pas bafouer les restrictions liées au congé maladie.
Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou, à défaut, un conseiller extérieur. L’employeur ne peut être assisté qu’à condition que le salarié le soit aussi. La présence du salarié est indispensable, car une absence non justifiée empêche la poursuite de la procédure. Cette exigence découle de la nature consensuelle de la rupture conventionnelle, contrairement à un licenciement où les règles diffèrent.
Étape 3 : Signature de la convention de rupture
La convention de rupture rassemble l’ensemble des conditions négociées : date effective de sortie, montant de l’indemnité, conditions de préavis ou sa dispense. La signature doit être précédée d’une vérification méticuleuse par l’employeur du consentement libre et éclairé du salarié. En cas d’incertitude sur la capacité du salarié à consentir (par exemple en cas de burn-out sévère), l’employeur prend un risque de nullité ultérieure.
Étape 4 : Homologation administrative
Après la signature, un délai de rétractation de 15 jours s’applique à compter de la date de signature. Passé ce délai, la convention est transmise à la DREETS pour homologation. Le contrôle administratif vise à protéger le salarié en s’assurant qu’aucune contrainte n’a entaché la négociation. L’absence de réponse au bout de 15 jours vaut homologation tacite.
Étape 5 : Fin du contrat et formalités administratives
Le contrat prend fin à la date prévue dans la convention. Généralement, le salarié n’accomplit pas de préavis, sauf si une période est expressément prévue et que l’arrêt maladie survient durant cette phase. Dans cette situation, la jurisprudence opère une distinction selon la nature de l’arrêt : un arrêt maladie ordinaire ne suspend pas le préavis, tandis qu’un arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail allonge la période de préavis d’une durée égale à l’arrêt.
Enfin, l’employeur doit remettre les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte. Selon les décisions récentes, cette remise ne peut intervenir qu’après homologation afin d’éviter des requalifications en licenciement injustifié.
Indemnités et droits du salarié en arrêt maladie
Le régime indemnitaire d’une rupture conventionnelle en arrêt maladie respecte les droits du salarié, à la différence d’un licenciement classique qui peut parfois restreindre ou retarder ces avantages.
Indemnité minimale obligatoire
L’employeur doit verser une indemnité spécifique, au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté :
| Ancienneté | Indemnité minimale |
|---|---|
| Jusqu’à 10 ans | 1/4 de mois de salaire par année |
| Au-delà 10 ans | 1/3 de mois de salaire par année |
Le salarié peut négocier une indemnité supérieure, soutenue par des arguments tels que son ancienneté, ses qualifications, absence de faute, ou encore des circonstances atténuantes liées à son état de santé.
Autres indemnités dues
- Indemnité de congés payés : calculée au regard des jours non pris à la rupture.
- Allocations chômage : sous condition de droits ouverts et homologation de la rupture, le salarié en arrêt maladie peut prétendre à l’assurance chômage.
La rupture conventionnelle assure donc une transition protégée vers la sortie de contrat, évitant ainsi le scénario souvent plus risqué et litigieux du licenciement pendant un congé maladie.
Contestation et protection du salarié en cas de rupture conventionnelle
Malgré la possibilité de rompre conventionnellement en arrêt maladie, des recours existent pour le salarié qui considérerait que son consentement n’a pas été obtenu librement, ou que la rupture cache une véritable manœuvre de licenciement abusif.
Motifs de contestation
La contestation peut porter sur :
- Le principe même de la rupture, si elle a été obtenue sous contrainte, dol ou erreur.
- Les conditions de rupture, notamment si les indemnités sont insuffisantes ou si la procédure n’a pas été respectée.
- Un consentement vicié par un contexte psychologique fragile, comme la dépression ou le harcèlement moral.
La Cour de cassation a déjà annulé des ruptures conventionnelles signées dans des situations d’état de santé altéré, mettant en lumière la nécessité d’un accompagnement prudent et d’une vérification rigoureuse par les juges.
Recours devant les prud’hommes
Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation pour saisir le Conseil de prud’hommes. Ce recours peut entraîner l’annulation de la rupture, la réintégration ou une indemnisation supplémentaire selon les cas. Il n’est pas obligatoire de recourir à un avocat, mais l’appui d’un spécialiste est souvent recommandé dans ces situations complexes.
L’employeur doit anticiper cette vulnérabilité et privilégier la transparence dans les démarches, sous peine de voir la rupture requalifiée en licenciement non justifié, générant des risques financiers et juridiques significatifs.